Ricordate di un team mediocre del quale facevate parte? Di quelli terribilmente scarsi? Nessuna vergogna, è capitato a tutti di farne parte! Vi ricordate cosa avveniva?
Probabilmente avete in mente le due caratteristiche che usa Peter Senge per descrivere i team mediocri:
una “superficie tranquilla”: le riunioni si svolgono in un’apparente calma, parla soprattutto il capo, e gli altri annuiscono ahimè rassegnati (tanto è inutile intervenire)
oppure, “gruppi polarizzati”: si accende un confronto infinito tra punti di vista contrapposti e non si riesce ad arrivare ad una convergenza.
Questi due funzionamenti dei team mediocri corrispondono rispettivamente ai due livelli di conversazione identificati da Otto Scharmer:
il downloading: ovvero si ascolta in modo automatico, senza fare nessuna elaborazione critica originale e dicendo ciò che gli altri vogliono sentirsi dire
il dibattito: un po' come accade nei confronti politici televisivi, dove si scontrano persone che incarnano le proprie idee: “io sono la mia posizione e non la cambierò mai!”
Ciò che veramente accomuna entrambi i casi è il forte bisogno di arrivare ad un accordo: nel primo caso va bene a tutti fare come dice il capo, nel secondo caso l’accordo deve corrispondere alla mia posizione.
E in un team efficace? Cosa avviene di diverso?
Qui la cosa più importante non è l’accordo, che è una conseguenza dell’interazione nel gruppo. La cosa importante è la consonanza tra le persone del team, che è la chiave per conoscere nel profondo i pensieri dell’altro.
In questo caso il confronto non è né soffocato né usato in modo strumentale per imporsi, ma diventa uno strumento di conoscenza reciproca.
Il downloading e il dibattito sono sostituiti dal dialogo, che ha come scopo l’esplorazione, la scoperta. Questi possono anche portare all’accordo, ma questo non è l’obiettivo primario.
Come migliorare, quindi, le nostre riunioni?
Basta non avere paura a farsi domande del tipo (o farle agli altri membri):
Sono disposto ad essere influenzato?
Cosa veramente mi sta dicendo il mio interlocutore?
Cosa sto pensando? Come posso comunicarlo?
Su cosa non stiamo concordando?
Tra le pratiche HR che possono favorire il dialogo costruttivo ci sono i training sulla comunicazione e la gestione della relazione, così come le iniziative di diversity management che puntano a valorizzare le diversità in azienda, a partire dalle diversità di pensiero.
Non mi resta che augurarvi…una buona prossima riunione!