Come scegliere un executive coach in Italia
Un executive coach, di solito, non lo si cerca: lo si riceve. Arriva insieme alla promozione, alla riorganizzazione, al team che in sei mesi è raddoppiato, oppure dentro una frase dell'HR che suona per metà come un regalo e per metà come una diagnosi: “Abbiamo pensato di affidarti ad un coach”. Altre volte lo si cerca da soli, la sera, su Google, quando la domanda vera non è “come divento un leader migliore” ma “con chi posso parlare di questa cosa senza che domani la sappia tutto il piano”.
In entrambi i casi la scelta, per quello che vedo, si risolve quasi sempre in fretta: per passaparola, per simpatia o per biglietto da visita. Ho lavorato dieci anni dentro una grande azienda (il Gruppo Hera, dove ero Responsabile del counseling aziendale) e da più di dieci seguo come coach CEO, manager e imprenditori. Questa scelta l'ho vista quindi da tutti e due i lati: da dentro l'organizzazione, dove un percorso si decide, si paga e a volte si subisce, e da fuori, dove si viene scelti (o scartati). Provo a mettere in fila i criteri che userei io se dovessi scegliere un coach per me, compresi quelli che potrebbero darmi torto.
In breve. In Italia il coaching non ha un albo: chiunque può scrivere “executive coach” sul proprio profilo LinkedIn domani mattina. Per questo la scelta non si fa sul titolo ma su cinque verifiche: se il coach ha esperienza vera in contesti simili al tuo, se la sua formazione è riconoscibile e controllabile, se sa spiegarti come lavora in due minuti, se qualcuno supervisiona il suo lavoro e, soprattutto, come è andato il primo colloquio. Qui sotto trovi come fare ciascuna verifica, sette domande da portarti dietro, che cosa aspettarti su durata e costi e i segnali che dovrebbero farti cambiare strada.
Che cosa fa (e che cosa non fa) un executive coach?
Un executive coach lavora a tu per tu con chi ha responsabilità su persone, numeri e decisioni (dirigenti, imprenditori, manager in un passaggio di ruolo) e lo aiuta a ottenere un cambiamento preciso nel modo in cui guida, decide o sta nelle relazioni. I tre ambiti del cambiamento sono consapevolezza, comportamenti e mentalità. Non insegna un contenuto e non porta una soluzione: lavora perché la tua diventi migliore. Timothy Gallwey lo ha riassunto in una formula che uso spesso: la performance è il potenziale meno le interferenze. Il coach non aggiunge potenziale (quello c'è già, altrimenti non saresti arrivato fin lì): lavora sulle interferenze, cioè sulle convinzioni, le abitudini e gli automatismi che ti fanno rendere meno di quanto potresti.
Conviene distinguerlo da tre figure con cui viene confuso. Il mentor ti mette a disposizione la sua esperienza (“io, al tuo posto, ho fatto così”). Il consulente studia il problema e ti consegna una risposta. Lo psicologo e lo psicoterapeuta si occupano di disagio e di cura, e fanno un mestiere regolato per legge che un coach non può esercitare. Un coach serio conosce questo confine e, quando serve, te lo dice e ti indirizza altrove: è uno dei modi più affidabili per riconoscerlo.
Quando ha senso cercarne uno? Nella mia esperienza quasi sempre in un passaggio: un ruolo nuovo, un team più grande, un capo o un consiglio di amministrazione con cui non ci si capisce, un feedback che torna uguale da anni (“non deleghi a sufficienza”, “arrivi troppo diretto”, “non ti espone”). Ha molto meno senso quando l'obiettivo è far cambiare qualcun altro, o quando l'azienda usa il coaching per non dire a una persona quello che dovrebbe dirle il suo capo.
In Italia esiste un albo degli executive coach?
No. Il coaching rientra tra le professioni non organizzate in ordini o collegi, disciplinate dalla legge 4 del 2013. In pratica: nessun esame di Stato, nessun titolo protetto, nessun requisito minimo per usare la parola coach. La legge però mette a disposizione di chi sceglie tre strumenti, tutti volontari per il professionista e, proprio per questo, informativi.
Il primo sono le associazioni professionali. Il Ministero delle Imprese e del Made in Italy pubblica l'elenco di quelle che dichiarano di avere i requisiti previsti dalla legge (un codice di condotta, la formazione continua dei soci, sanzioni disciplinari, uno sportello a cui il cliente può rivolgersi se qualcosa va storto) e che possono rilasciare ai propri iscritti un'attestazione di qualità. Tra le associazioni di coach in elenco ci sono ICF Italia e AICP, l'Associazione Italiana Coach Professionisti. Conviene però non chiedere all'elenco più di quello che dà: è il Ministero stesso a precisare che l'inserimento non equivale a un riconoscimento giuridico della professione, e l'attestazione non è un requisito per esercitare.
Il secondo sono le credenziali individuali. Per esempio, la International Coaching Federation prevede tre livelli: ACC (almeno 60 ore di formazione e 100 di pratica), PCC (125 e 500) e MCC (200 e 2.500).
Il terzo è la norma tecnica UNI 11601, aggiornata nel 2024, che descrive come dovrebbe essere fatto un servizio di coaching: come si progetta e si propone, che cosa prevede il contratto, quali responsabilità hanno le parti (committente compreso), come si misura l'esito. Un professionista o una società possono farsi certificare da un ente terzo.
Quali criteri contano davvero nella scelta?
Parto da un dato che ridimensiona il paragrafo precedente. Nel 2009 la Harvard Business Review ha chiesto a 140 coach affermati che cosa dovrebbe guardare chi ne ingaggia uno (l'articolo è What Can Coaches Do for You?, di Diane Coutu e Carol Kauffman). In cima c'erano l'esperienza di coaching in contesti simili (65%) e una metodologia chiara (61%), poi la qualità dei clienti seguiti (50%). La certificazione compariva tra i requisiti importanti solo per il 29% degli intervistati, l'esperienza come psicoterapeuta per il 13%. Il dato ha qualche anno e viene da coach che parlano di coach, ma coincide con quello in cui credo: l'esperienza dimostrabile e un metodo chiaro sono alla base dell'efficacia dell'intervento di coaching.
Il primo criterio è quindi l'esperienza in contesti simili al tuo. Non serve che il coach abbia fatto il tuo mestiere, ma è utile che sappia come funziona un'organizzazione vista da dentro, se per esempio l'obiettivo del coaching è lavorare sulla tua leadership: che cosa succede davvero in un comitato di direzione, quanto pesa un budget rivisto a metà anno, perché certe decisioni “ovvie” non si prendono. Oppure, se sei un imprenditore che vuole fare luce sul suo modo di gestire la propria impresa, è utile che il coach mastichi di impreditorialità. Personalmente, il fatto di aver lavorato per anni dentro le aziende come manager, e di essere oggi imprenditore oltre che coach, mi aiuta a sintonizzarmi meglio sulla comprensione del mio interlocutore-coachee.
Il secondo criterio ha a che fare con l'apprendimento del coach: puoi riferirti alla sua formazione verificabile, alle sue pubblicazioni nell'ambito del coaching, o a ciascuna informazione che dimostri che questo professionista ambisca alla propria crescita professionale prima di voler stimolare, da coach, la crescita altrui.
Il terzo è il metodo: chiedi come lavora e ascolta se la risposta te la sa dare in modo chiaro in due minuti. Che usi il GROW, un modello suo o (come faccio io) una sequenza del tipo insight, azione, consolidamento, conta meno del fatto che sappia dirti come si fissano gli obiettivi, che cosa succede tra una sessione e l'altra e come capirete insieme se sta funzionando. Sugli obiettivi, peraltro, ho un'idea precisa, e ne ho scritto qui: contano meno dei sistemi che li rendono inevitabili.
Il quarto è la supervisione. Un coach lavora da solo, con persone che hanno potere, su temi delicati: se nessuno guarda mai il suo lavoro, i suoi punti ciechi diventano i tuoi. Chiedigli con chi si confronta sui casi difficili e a quale codice etico risponde (la community che gestisco, Bonsay, è in primis un luogo di confronto sulle best practices).
Il quinto è quello che pesa di più ed è il meno misurabile: la sintonia. Una meta-analisi del 2020 su 27 campioni e oltre 3.500 percorsi (Graßmann, Schölmerich e Schermuly, sulla rivista Human Relations) ha trovato un legame consistente tra la qualità dell'alleanza di lavoro e i risultati del coaching, e quel legame restava lo stesso con coach più o meno esperti e con percorsi più o meno lunghi. Alleanza di lavoro, però, non vuol dire simpatia: vuol dire essere d'accordo sugli obiettivi, essere d'accordo su come lavorarci e fidarsi l'uno dell'altro. Il coach giusto non è quello con cui stai comodo. È quello di cui ti fidi abbastanza da stare scomodo.
Che cosa chiedere nel primo colloquio?
Molti coach propongono un primo incontro gratuito (lo chiamano chemistry call, colloquio conoscitivo, sessione zero). Usalo come useresti un colloquio di selezione, con la differenza che qui il candidato sei anche tu. Queste sono le domande che farei io:
Con quali persone simili a me, per ruolo e tipo di azienda, hai lavorato? (Bastano situazioni raccontate in forma anonima: se ti dice chi sono le persone che segue, prendi nota, perché farà lo stesso con te.)
Come ti formi, e dove posso verificarlo?
Come lavori, in concreto? Che cosa succede tra una sessione e l'altra?
Come capiremo, tu e io, se il percorso sta funzionando?
Se paga la mia azienda, che cosa le racconterai, e che cosa no?
Con chi ti confronti sui casi difficili?
Quando è stata l'ultima volta che hai detto a qualcuno: “Non sono la persona giusta per te”?
Poi osserva che cosa fa lui, o lei, mentre rispondi tu. A chi mi dice “voglio diventare un leader migliore” io chiedo quasi sempre la stessa cosa: che cosa intendi, esattamente, per migliore? Non è pignoleria: un coach che si accontenta della tua prima formulazione si accontenterà anche dopo. Se alla fine dell'incontro hai parlato soprattutto tu, ti sei sentito capito e te ne vai con una domanda nuova in testa, è un buon segno. Se te ne vai con un preventivo a pacchetti e la sensazione di avere assistito a una presentazione, lo è meno. E di colloqui fanne almeno due, con due coach diversi: il confronto fa capire in poco tempo quello che nessuna credenziale spiega.
Quanto dura, quanto costa e chi paga?
Un percorso di executive coaching dura in genere da un paio di mesi a un anno, con sessioni ogni due o tre settimane: il tempo che serve per provare in azienda quello che emerge in sessione, e tornare a parlarne. Non prendere però la durata come misura di serietà. Una meta-analisi del 2016 su 17 studi (Jones, Woods e Guillaume, sul Journal of Occupational and Organizational Psychology) ha trovato effetti positivi del coaching in azienda, senza differenze legate alla durata del percorso o al formato, in presenza o misto. Tradotto: un percorso lungo non è migliore di uno breve per il solo fatto di essere lungo, e l'online ben fatto non è un ripiego.
Sui costi i dati pubblici sono pochi. L'ultimo Global Coaching Study di ICF indica una tariffa media di 234 dollari per un'ora di coaching nel mondo (l'edizione precedente ne indicava 277 per l'Europa occidentale), ma è una media che mette insieme ambiti molto diversi; con dirigenti e imprenditori, per quello che vedo, si sta di norma più in alto. Il confronto sul prezzo orario, in ogni caso, inganna: quello che compri è un percorso con un obiettivo, non un carnet di ore. Chiedi che cosa è compreso (incontri con l'azienda, eventuali strumenti di assessment, disponibilità tra una sessione e l'altra, verifica finale) e confronta quello.
Poi c'è la domanda che cambia più cose di quanto sembri: chi paga. Se paga l'azienda il contratto è a tre (tu, il coach, chi commissiona il percorso) e va chiarito subito che cosa torna al committente: di norma gli obiettivi concordati e l'andamento generale, mai il contenuto delle sessioni. Se il coach è vago su questo punto, fermati lì. Se paghi tu hai più libertà, compresa quella di lavorare sulla domanda che in un percorso aziendale è difficile portare: “Voglio restare qui?”.
C'è anche una via di mezzo che pochi esplorano, cioè chiederlo all'azienda: i budget di formazione individuale, per quello che ho visto da dentro, restano spesso inutilizzati perché nessuno li reclama, e per i dirigenti delle imprese aderenti a Fondirigenti alcuni avvisi finanziano anche il coaching individuale. Costa una mail all'HR.
Quali segnali dovrebbero farti cambiare strada?
Il primo è la promessa. Chi garantisce risultati (“in tre mesi raddoppierai l'efficacia del tuo team”) sta vendendo qualcosa che non controlla, perché l'esito di un percorso dipende in buona parte da te. Il secondo è il pacchetto proposto prima dell'ascolto: se il numero di sessioni arriva prima delle domande, il percorso è uguale per tutti. Il terzo è il metodo che non si riesce a spiegare, di solito protetto da un nome inglese e da un marchio registrato.
Poi ci sono segnali più sottili: il coach che parla male degli altri coach o del tuo HR; quello che non mette confini e scivola nella terapia oppure, al contrario, nei consigli su come gestire la tua azienda; quello che a fine percorso trova sempre un motivo per ricominciare senza che si ridefinisca un obiettivo (un buon coach lavora per rendersi inutile). E quello che si presenta come “il numero uno” o espone premi di cui non è chiaro chi sia la giuria: in una professione senza albo,il podio lo costruisce quasi sempre chi ci sale.
Domande frequenti
Che differenza c'è tra executive coach, business coach e life coach?
Cambia soprattutto il cliente e il terreno di lavoro. L'executive coach segue chi ha ruoli di responsabilità (dirigenti, imprenditori, manager) su leadership, decisioni e relazioni di potere. Business coach è un'etichetta più ampia, che comprende anche professionisti, team e imprenditori. Il career coach lavora sulle transizioni (cambiare ruolo, azienda o strada), il life coach su obiettivi personali.
Serve che il coach conosca il mio settore?
No, e a volte è meglio di no. Serve che conosca le organizzazioni: ruoli, dinamiche di potere, vincoli. Un coach che viene dal tuo stesso settore capisce in fretta, ma rischia di darti le sue risposte. Uno che non lo conosce ti farà domande ingenue, che spesso sono quelle utili.
Il coaching online funziona quanto quello in presenza?
Le ricerche disponibili non mostrano differenze di efficacia legate al formato. Conta di più la continuità: a mio avviso una sessione online ogni due settimane rende più di una in presenza ogni due mesi. Se puoi, fai di persona almeno il primo incontro.
Quante sessioni servono?
Dipende dall'obiettivo, ma un percorso serio lo dichiara prima: un numero di sessioni, un arco di tempo, una verifica intermedia. Per un obiettivo circoscritto possono bastare tre sessioni in poche settimane; per un passaggio di ruolo si ragiona su due o tre mesi, a volte di più. Se nessuno ti dice quando finisce, chiedilo.
Un coach deve essere certificato per legge?
No. La legge 4/2013 non prevede né albo né abilitazione, e l'attestazione rilasciata dalle associazioni è facoltativa. Proprio per questo una credenziale verificabile (ICF, EMCC, AICP o una certificazione secondo la norma UNI 11601) è un'informazione utile: dice che qualcuno, oltre al coach, ha controllato formazione e pratica.
Che cosa viene riferito alla mia azienda, se paga lei?
Solo quello che avete concordato in tre all'inizio: di norma gli obiettivi e l'andamento generale. Il contenuto delle sessioni resta tra te e il coach. Se questo non è scritto o detto con chiarezza prima di cominciare, chiedi che lo sia.
Posso cambiare coach a percorso iniziato?
Sì, e un buon accordo lo prevede. Se dopo due o tre sessioni senti che manca la fiducia, o che non ti mette mai in difficoltà, dillo: come reagisce è già un'informazione.
Chi scrive, e quanto fidarti
Sono parte in causa: faccio questo mestiere, e sarebbe curioso se i criteri che ti ho proposto fossero proprio quelli che mi mancano. Per questo ho cercato di darti domande che funzionano anche contro di me, e di appoggiare ogni dato a una fonte che puoi aprire.
Mi chiamo Luigi Ranieri, sono executive coach e career coach per manager, co-founder di Bonsay. Ho alle spalle dieci anni nel Gruppo Hera come responsabile del counseling aziendale e un'esperienza da Head of People Development in piccole realtà innovative; da più di dieci anni seguo CEO, manager e imprenditori, a Bologna e online. Mi sono formato come coach professionista in nu percorso accreditato AICP e vengo dal counseling (un master in counseling umanistico esistenziale integrato e, in passato, sono stato iscritto ad Assocouseling). Ho scritto sette libri, tra cui Fare business coaching (FrancoAngeli), e sono direttore didattico del master in Business Coaching di Bonsay. Se vuoi cominciare da me a fare queste verifiche, la prima chiamata dura 15 minuti, è gratuita e si prenota qui: tutte e sette le domande non ci stanno, ma bastano per capire se vale la pena farsi le altre.
Un'ultima cosa, che viene prima di tutti i criteri. Più si sale in un'organizzazione, meno persone restano a cui dire le cose come stanno. Scegli qualcuno a cui riuscirai a dire quello che in azienda non puoi dire a nessuno: titoli, metodo e tariffa servono solo a capire se, quando gliela dirai, saprà che cosa farne.
Articolo aggiornato a novembre 2026. Le fonti sono linkate nel testo.
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